BizLIVE -
Đồng thời, cũng chỉ 15% các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tham gia khảo sát của Deloitte cho biết tổ chức của mình  “rất sẵn sàng” để thích nghi và đào tạo lại cho nhân viên đảm nhận các vai trò mới "trong một thế giới gián đoạn".
Đó là một trong những thông tin rất đáng lưu tâm vừa được công bố trong Báo cáo Xu thế Nguồn nhân lực toàn cầu năm 2021: "Doanh nghiệp xã hội trong một thế giới gián đoạn" do Deloitte vừa công bố.
Cuộc khảo sát trên có sự tham gia của 3.600 giám đốc từ 96 quốc gia, nghiên cứu cách thức các tổ chức và các nhà lãnh đạo có thể tận dụng các bài học từ đại dịch để định hình lại công việc một cách căn bản, chuyển trọng tâm từ duy trì sự tồn tại sang theo đuổi sự phát triển.

Bản báo cáo chỉ ra rằng, việc đại dịch xảy ra, các vấn đề về nguồn nhân lực đang là trọng tâm trong suy nghĩ, cân nhắc về sự chuẩn bị của các nhà lãnh đạo khi họ muốn thay đổi quan điểm của tổ chức.
Trong báo cáo năm 2021, 17% giám đốc cho biết tổ chức của họ sẽ tập trung lập kế hoạch cho các sự kiện khó xảy ra, có tác động lớn trong tương lai, cao hơn nhiều với tỷ lệ 6% trước khi đại dịch xảy ra.
Đồng thời, gần một nửa (47%) giám đốc nói rằng tổ chức của họ có kế hoạch tập trung vào nhiều kịch bản, tăng đáng kể so với tỷ lệ 23% trước đại dịch. Để đối phó hiệu quả với nhiều tình huống tương lai và những sự kiện khó xảy ra, vai trò của việc hiểu biết chuyên sâu và dữ liệu theo thời gian thực về nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong việc thiết lập các hướng đi mới.
Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất để chuyển đổi sẵn sàng là khai thác tiềm năng của nhân viên bằng cách tập trung vào năng lực.
Theo đó, khảo sát cho thấy, gần 3/4 (72%) giám đốc xác định “khả năng thích ứng, đào tạo lại và đảm nhận vai trò mới của nhân viên” là ưu tiên để điều hướng những gián đoạn trong tương lai.
Tuy nhiên, đáng chú ý là chỉ 17% trong số các giám đốc trên nói rằng tổ chức của họ “rất sẵn sàng” để thích nghi và đào tạo lại nhân viên để nhân viên có thể đảm nhận các vai trò mới – điều này cho thấy có sự khác biệt lớn giữa ưu tiên của các nhà lãnh đạo và thực tế về cách tổ chức của họ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.


Khảo sát cho thấy, nhân sự đang bắt đầu nắm lấy vai trò quan trọng mới trong công tác tái cấu trúc công việc và thiết lập hướng đi mới cho nguồn nhân lực.
Do bộ phận nhân sự đã xử lý thành thạo các thách thức của COVID-19, tỷ lệ các giám đốc nhân sự tin vào khả năng của bộ phận trong việc điều hướng những thay đổi trong tương lai ba đến năm năm tới đã tăng gấp đôi, từ 1/8 vào năm 2019 lên gần 1/4 vào năm 2020.
Cũng đồng thời, trong số các giám đốc doanh nghiệp, tỷ lệ “không tin tưởng” vào nhân sự đã giảm đáng kể từ 26% năm 2019 xuống 12% năm 2020.
Với giám đốc nhân sự đứng đầu, việc thúc đẩy thay đổi ở cấp độ tổ chức đòi hỏi sự hợp tác và lãnh đạo của các giám đốc cấp cao.
Trên thực tế, những người trả lời khảo sát xác định lãnh đạo là yếu tố hàng đầu thúc đẩy sự thay đổi. Tuy nhiên, khi các giám đốc của các tổ chức lớn bắt đầu tái cấu trúc công việc, họ đã xác định một số rào cản mà họ cần vượt qua như một số ưu tiên cạnh tranh (57%), thiếu sự sẵn sàng (43%) và thiếu tầm nhìn tương lai (27%).
Có tới 61% giám đốc cho biết họ có kế hoạch tập trung vào việc định hình lại công việc trong vòng một đến ba năm tới. Điều này tăng gấp đôi so với tỷ lệ 29% trước đại dịch.
Ngoài ra, theo các lãnh đạo cấp cao tham gia khảo sát, ba yếu tố hàng đầu để chuyển đổi công việc là văn hóa tổ chức (45%), năng lực của nguồn nhân lực (41%) và công nghệ (35%) - tất cả các yếu tố phải phối hợp nhịp nhàng để tổ chức có được những “đội ngũ ưu việt” (superteam) hiệu quả.

Khi ranh giới giữa công việc và cuộc sống ngày càng mờ nhạt trong thời kì COVID-19, các nhà lãnh đạo đã chuyển từ ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống sang tích hợp việc cải thiện tinh thần vào công việc - và cuộc sống.
Trên thực tế, 69% giám đốc cho biết họ đã thực hiện các chính sách trong thời kỳ COVID-19 để giúp nhân viên tích hợp cuộc sống cá nhân và sự nghiệp của họ. 7 trong 10 giám đốc tham gia khảo sát cho biết việc chuyển sang làm việc từ xa có tác động tích cực đến tinh thần.
Tuy nhiên, trong một đến ba năm tới, các nhà lãnh đạo đánh giá mức độ cải thiện tinh thần là ưu tiên gần cuối trong bối cảnh công việc đang chuyển đổi.
Trong khi đó, nhân viên lại đánh giá và xếp hạng mức độ cải thiện tinh thần là một trong ba ưu tiên hàng đầu. Sự khác biệt này đã tạo ra một cuộc tranh luận chưa đến hồi kết về cách thức để duy trì sự tập trung vào sức khỏe tinh thần trong một thế giới hậu đại dịch.
Liên quan đến nội dung này, Bà Erica Volini, lãnh đạo nguồn nhân lực toàn cầu, Deloitte Consulting LLP đánh giá: "Các tổ chức tích hợp phúc lợi vào công việc ở cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và cấp độ tổ chức sẽ xây dựng một tương lai bền vững, tại đó, nhân viên có thể làm việc tốt nhất".

Cũng theo bà Volini, đại dịch đã cho chúng ta thấy rằng các chiến lược làm việc lấy con người làm trung tâm không chỉ là vấn đề khuyến khích nên có, mà còn là vấn đề thực sự cần thiết. Trong tương lai, những nhà lãnh đạo giải quyết được nguồn nhân lực một cách tổng thể và xây dựng khả năng ra quyết định kinh doanh dựa trên tiềm năng của con người sẽ phát triển mạnh mẽ.

Tại khu vực Đông Nam Á, các giám đốc tham gia cuộc khảo sát đến từ Indonesia, Malaysia, Philippines, Singapore, Thái Lan và Việt Nam. Đáng chú ý, thống kê cho thấy, chỉ 25% số người được hỏi nói rằng tổ chức của họ đã “chuẩn bị rất kỹ lưỡng” cho đại dịch COVID-19.
Hơn một phần ba (39%) giám đốc xác định “khả năng nhân viên của họ thích nghi, đào tạo lại và đảm nhận các vai trò mới” là ưu tiên để điều hướng những gián đoạn trong tương lai.
Đồng thời, chỉ 15% trong số họ cho biết tổ chức của họ “rất sẵn sàng” để thích nghi và đào tạo lại cho nhân viên để đảm nhận các vai trò mới.
Ngoài ra, những cá nhân tham gia khảo sát cũng cho rằng, nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực (57%) và cải thiện văn hóa tổ chức (45%) là hai việc quan trọng nhất mà họ đang hoặc sẽ thực hiện để chuyển đổi công việc.
Trong bối cảnh đại dịch, gần 80% người tham gia khảo sát tại Đông Nam Á cảm thấy rằng nhân sự có tác động trong việc bảo vệ sức khỏe và sự an toàn của nguồn nhân lực trong thời kỳ đại dịch.
Tuy nhiên, chỉ 22% số người được hỏi tin rằng nhân sự tạo ra sự khác biệt đáng kể trong việc nâng cao các kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực.

TUẤN VIỆT