BizLIVE - Trong một thế giới toàn cầu hóa và các mối liên hệ quốc tế ngày càng gia tăng, việc xem xét khía cạnh quốc tế trong giao tiếp kinh doanh là điều hết sức cần thiết. 
Quản lý đa văn hóa - Yếu tố thành công trong kinh doanh
Ông Andreas Stoffers - Ảnh: VIR
Thế giới của chúng ta trông như thế nào vào năm 2020 sau khi trải qua Covid-19? Chuỗi cung ứng bị gián đoạn, nguồn vốn đầu tư nước ngoài đi vào bế tắc, các bãi biển và thành phố đang thiếu khách du lịch và các mối kinh doanh quốc tế bị hạn chế.Nhưng không phải chỉ sau Covid19 chúng ta mới nhận rằng thực tế ta đang sống trong thời kỳ chịu ảnh hưởng sâu sắc từ toàn cầu hóa.
Các kết nối quốc tế giữa các quốc gia, các công ty và con người đã tăng lên trong nhiều năm gần đây. Điều này cũng sẽ không thay đổi trong thời gian hậu đại dịch. Và khi những người từ quốc gia và nền văn hóa khác nhau đến với nhau sẽ có thể nảy sinh nhiều tình huống hiểu lầm về văn hóa. Vì vậy,Cross-cultural management– Quản lý đa văn hóa có thể giúp giải quyết và xử lý được các tình huống hiểu lầm văn hóa này.
Mục đích của loạt bài viết này là để giới thiệu ngắn gọn về lĩnh vực thú vị này, nơi hai bộ môn là Quản trị kinh doanh và Nghiên cứu văn hóa được giao thoa.
Trong một thế giới toàn cầu hóa và các mối liên hệ quốc tế ngày càng gia tăng, việc xem xét khía cạnh quốc tế trong giao tiếp kinh doanh là điều hết sức cần thiết. Sau đây là một số ví dụ và câu hỏi chắc chắn sẽ cần đặt ra trong lĩnh vực Marketing và Quan hệ công chúng:
• Nhận diện thương hiệu:Liệu cách nhận diện thương hiệucũ có phù hợp với một thế giới toàn cầu hóa không?
• Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp: Thương hiệu hiện tại có cần được điều chỉnh cho phù hợp không?
• Danh tiếng của công ty: Danh tiếng của công ty chúng ta ở nước khác có giống như ở trong nước hay không?
• PR: Trình độ tiếng Anh của người làm Quản lý Quan hệ công chúng có đủ tốt không?
• Quan hệ nhà đầu tư: Các nhà đầu tư Hoa Kỳ cần thông tin gì? Và làm thế nào để giải quyết chúng?
• Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR): Cách tiếp cận nào về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là thích hợp với khu vực hoặc quốc gia đó?
• Truyền thông nội bộ:Khi có văn phòng tại nước ngoài, các nhân viên địa phương quan tâm đến điều gì?
• Truyền thông về Khủng hoảng: Phản ứng nào được mong đợi ở nước sở tại trong trường hợp xảy ra khủng hoảng?
Có thể thấy toàn cầu hóa mang lại những thách thức mới cho các nhà quản lý quốc tế không chỉ trong các lĩnh vực nêu trên. Trong bối cảnh này, quản lý đa văn hóa ngày càng trở nên quan trọng. Đây cũng là một yếu tố thành công cho các công ty muốn an toàn trong “bãi mìn”này. 
Ví dụ, trong khi trước đây, hoạt động thẩm định(Due diligence) là yếu tố chính trong việc mua bán và sáp nhập, ngày nay nó được bổ sung bởi hoạt động thẩm định có yếu tố đa văn hóa (Cross-cultural due diligence - CCD), nhằm kiểm tra xem các yếu tố về văn hóa của cả hai bên có phù hợp với nhau hay không và cần phải làm gì cụ thể để cả hai bên cùng đạt thành công trong kinh doanh. CCD bao gồm một phân tích văn hóa để tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt có tác động đến sự hợp tác và hoàn thành các mục tiêu chiến lược. Có một số trường hợp ở Việt Nam mà hoạt động thẩm định có các yếu tố đa văn hóa này đã bị bỏ qua và dẫn đến thất bại trong hợp tác chiến lược, mặc dù việc“thẩm định thông thường” đã dự báo một sự hợp tác tiềm năng.
Văn hóa trong bối cảnh này có thể được định nghĩa là những đặc điểm và kiến thức của một nhóm người cụ thể, bao gồm tôn giáo, ngôn ngữ, thói quen xã hội, nghệ thuật, âm nhạc và thái độ sống. Văn hóa giống như một tảng băng trôi, trong đó chỉ có phần nổi là có thể nhìn thấy được và phần lớn nằm dưới bề mặt. Nhà khoa học xã hội Mỹ Edgar Schein phân biệt ba cấp độ của văn hóa (doanh nghiệp):
1. Mức độ "biểu tượng văn hóa" là khi ta dễ dàng nhận ra một thương hiệu, mộtdoanh nghiệp khi thoáng nhìn qua hình dáng và quy cách. Nó giống như khita có thể nhận ra kiến trúc Việt Nam thông qua hình ảnh Chùa Vĩnh Nghiêm, haynhững nhà thờ theo phong cách Gothic là biểu tượng cho kiến trúc nước Đức, hoặc cách chào hỏi với chữ“Wai” rất đặc trưngcho đất nước Thái Lan, tương tự sẽ là cái ôm bạn bèrất riêng của nước Pháp. Ở đây, một người vẫn có thể dễ dàng quan sát được những nét văn hóariêng của mỗi quốc giavì nó khá dễ nhận thấy.
2. Các“giá trị được ủng hộ", bao gồm các chiến lược, mục tiêu và triết lý của công ty. Những điều này không dễ dàng nhận ra như ở mức độ đầu tiên, nhưng có thể nhận thấy trong các qui định, chính sách và hướng dẫn của công ty, phát hành nội bộ hay đưa ra công chúng. Những giá trị đó nằm dưới bề mặt những vẫn được nhận ra khi quan sát kỹ.
3. Các “quan niệm, định kiến, lối suy nghĩ", đây là nơi bạn đi sâu thêm một mức độnữa vào nền văn hóa. Chúng không thể nhận ra ngay lập tức và đòi hỏi phải nghiên cứu sâu về từng nền văn hóa và cách suy nghĩ của các thành viên trong đó. Đó là mức độ của tiềm thức và nhận thức của môi trường và bối cảnh.
Mặt khác, văn hóa thể hiện ở các lĩnh vực khác nhau, bao gồm (i) văn hóa nghề nghiệp, ví dụ trong nghề phi công, (ii) văn hóa phòng ban, ví dụ như sự khác biệt giữa bộ phận bán hàng và bộ phận kiểm soát, (iii) văn hóa doanh nghiệp, ví dụ như sự khác biệt giữa các ngân hàng khác nhau như Citibank, Agribank và Vietcombank, hoặc (iv) văn hóa của một thế hệ, ví dụ thế hệ Baby Boomers và Millennials. Quản lý đa văn hóa trong doanh nghiệp vượt ra ngoài phạm vi này và đề cập đến văn hóa của một nền văn minh, một khu vực hoặc một quốc gia.
Điều quan trọng đầu tiên là chúng ta không nên nghĩ rằng văn hóa là yếu tố gây cản trở sự thành công của doanh nghiệp. Văn hóa khác biệt không có nghĩa là chúng đụng độ và đối đầu nhau. Ngược lại, văn hóa đóng vai trò quan trọng trong đời sống doanh nghiệp. Nó giúp tạo ra sự trật tự, tính nhận diện cho công ty, tổ chức. Bên cạnh đó, văn hóa giúp các thành viên trong một doanh nghiệp tăng động lực làm việc, phối hợp với nhau tốt hơnvà tuân thủ những cam kết chung. Quản lý đa văn hóa đóng vai trò hỗ trợ để làm được điều này.
Văn hóa cũng giúp cá nhân sống trong đó có khả năng dự đoán, nhận dạng những đặc điểm chung và hình thành sự tin cậy. Vì vậy, trong một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp, các cá nhân sẽ cảm nhận được tinh thần đồng đội, tạo điều kiện cho những giao tiếp và mang tới nhiều lợi thế khác cho chính họ và doanh nghiệp. 
Tất nhiên, mỗi nền văn hóa nếu đứng riêng biệt cũng có thể có những tác động tiêu cực. Chúng bao gồm sự cô lập và tách biệt, áp lực phải tuân thủ cho các thành viên trong đó, khó tiếp nhận những lời chỉ trích, tính bảo thủ, sự kiêu ngạo hoặc đơn giản là dẫn đến "suy nghĩ theo phe nhóm". Đây là nơi mà các khía cạnh của hành vi tổ chức và quản lý đa văn hóa chồng chéo lên nhau. 
Ở phần tiếp theo này bao gồm nhiều lĩnh vực và vấn đề thực tế, chẳng hạn như:
• Khả năng lãnh đạo, quyền hạn và thứ bậc:Một vị giám đốc Việt Nam khi làm quản lý cảm thấy vị thế như thế nào? Anh ta có chịu đựng được sự phản đối công khai từ các nhân viên của mình khi anh ta có thểmắc sai lầm lớn không?
• Văn hóa tổ chức và hành vi tổ chức theo nghĩa rộng hơn và nghĩa hẹp hơn:Làm thế nàomột công tysản xuất quy mô vừa ở miền Trung với cách thức quản lý theo mô hình công ty gia đình điển hình của Việt Nam phù hợp với hồ sơ tìm đối tác liên doanh của các công ty chuyên nghiệp Hoa Kỳ?
• Hệ thống và cách thức giao tiếp:Một nhân viên người Đức của Ngân hàng Việt Nam, chi nhánh tại Frankfurt (Đức) sẽthích tham dự một cuộc họp trực tiếp hay anh ta sẽ trao đổi thông tin qua e-mail là đủ?
• Tạo động lực và xây dựng đội ngũ: Một doanh nhân người Pháp sẽ có thể động viên tinh thần cho nhân viên của mình đang làm việc tại chi nhánh công ty ở Cần Thơ bằng cách nào?
• Ra quyết định:Những quyết định quan trọng có cần đưa ra thảo luận và biểu quyết tại Hội đồng quản trị của công ty ở Đức haykhông, hayGiám đốc chi nhánh tại Việt Nam có thể tự đưa ra quyết định?
• Giải quyết xung đột: Giám đốc người Hà Lan nếu muốn chỉ trích một trong những Quản lý người Việt của mình tại chi nhánh Đà Nẵng, vì người này đã có sai sót nghiêm trọng trong việc giải quyết khiếu nại của khách hàng thì, nên làm như thế nào?
• Định nghĩa thành công trong kinh doanh: Khi đàm phán về một dự án vốn đầu tư nước ngoài giữa Áo và Việt Nam, đâu là những điều khoản hay nguyên tắc tối thiểu để đạt đến sự đồng thuận của cả hai bên?
Tất cả những vấn đề này, liên quan đến quản lý đa văn hóa, không chỉ tác động đáng kể đến cá nhân người quản lý, mà còn đến toàn bộ công ty và tổ chức, bởi hai phía đều hoạt động trong một môi trường văn hóa xa lạ đối với họ. Bản thân ngay cả trong biên giới quốc gia và văn hóa của chính mình, việc ứng xử giữa người với người cũng không bao giờ là luôn dễ dàng. Ở đây, trong bối cảnh đa văn hóa, các vấn đề trong giao tiếp và ứng xử còn trở nên phức tạp hơn.
Tất cả những vấn đề mà một người phương Tây có thể gặp phải khi làm việc tại Việt Nam là gì? Rào cản ngôn ngữ, thiếu tự tin khi tuân thủ vàthực hiện các qui trình thủ tục hành chính địa phương,không có mạng lưới người quen biết, không dám chắc về đối tác và khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên có năng lực và đáng tin cậy, Mặt khác, những người Việt Nam lần đầu tiên làm việc với đồng nghiệp nước ngoài hoặc làm việc cho các công ty từ nước ngoài cũng có thể gặp phải những khó khăn tương tự. Kiến thức về quản lý đa văn hóa sẽ giúp chúng ta vượt qua những rào cản này.
Trong các phần tiếp theo, các mô hình văn hóa khác nhau sẽ được giới thiệu và chúng ta sẽ cùng phân tích các ví dụ cụ thể từ lĩnh vực quản lý đa văn hóa. Mục đích của chuỗi bài viết này là cung cấp một cái nhìn tổng quan từ lý thuyết đến thực tế về chủ đề này, một nội dung đang ngày càng trở nên quan trọng trong quá trình toàn cầu hóa và thời đại của các hoạt động kinh doanh xuyên biên giới.
Mới đây, Tổ chức xếp hạng tín nhiệm Fitch công bố báo cáo nhận xét về tình hình ngành ngân hàng Việt Nam với tựa đề “Vietnam Banks' Performance Improves with Economic Recovery” tạm dịch “Kết quả kinh doanh của các ngân hàng Việt Nam cải thiện cùng với sự phục hồi kinh tế”.
Trong quý 3/2020, kinh tế Việt Nam phục hồi, GDP tăng trưởng được 2,6%, tỷ lệ thất nghiệp giảm xuống mức 2,5%, xuất khẩu hồi phục lên tương đương ngưỡng của năm 2019. Tăng trưởng các khoản vay cũng tăng tốc hơn trong bối cảnh niềm tin của doanh nghiệp tăng cao nhờ tình hình đại dịch Covid-19 được kiểm soát tốt tại nội địa. 
Tình hình kinh tế cải thiện sẽ hỗ trợ cho khả năng trang trải nợ nần của những bên đang vay tiền, nhờ vậy hạn chế được phần nào tốc độ suy giảm tài sản mà Fitch từng nói đến trước đây, đồng thời lợi nhuận của ngân hàng cũng được hỗ trợ trong ngắn hạn.
Những vấn đề liên quan đến các khoản tín dụng đã giảm dần từ quý 2/2020 do triển vọng kinh tế cải thiện. Fitch cho rằng xu thế hình thành nợ xấu và tái cấu trúc các khoản nợ sẽ vẫn ở mức vừa phải bởi xét đến yếu tố môi trường hoạt động cải thiện. Một số ngân hàng, đặc biệt nhóm các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước sẽ có thể tái khởi động việc hoán đổi nợ xấu với Công ty quản lý tài sản Việt Nam (VAMC) để giảm nợ xấu khi công bố.
Fitch cho rằng tình hình vốn hóa tại các ngân hàng sẽ cải thiện trong quý 3/2020 nhờ tốc độ tăng trưởng của các khoản vay chững lại, lợi nhuận được giữ lại và việc tạm hoãn chi trả cổ tức bằng tiền mặt.
Ngoài ra sự phục hồi của hoạt động kinh tế và lợi nhuận ngân hàng cũng sẽ tạo ra đủ lợi nhuận giữ lại để hỗ trợ cho tăng trưởng trong ngăn hạn nhằm giữ tỷ lệ vốn ổn định.
Tác giả bài viết là Giáo sư, tiến sỹ Andreas Stoffers. Ông theo học khoa Khoa học Chính trị và Kinh tế, chuyên ngành Quan hệ quốc tế, tại Học viện Kỹ thuật Quân sự Munich – Đức. Năm 1996, ông hoàn thành luận văn Tiến sỹ về chủ đề Quan hệ Đức – Thái Lan. Ông Andreas Stoffers có 18 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng tại Đức và Đông Nam Á. Năm 2014, ông trở thành Giáo sư về Quản trị Kinh doanh và Quản trị quốc tế tại trường Đại học Quốc tế SDI Munich về Khoa học ứng dụng. Ông còn là Giáo sư thỉnh giảng tại Đại học Malaya, Kuala Lumpur, Malaysia và trường Đại học Việt – Đức, Bình Dương, Việt Nam. Từ tháng 9 năm 2019, ông trở thành Giám đốc Quốc gia của Viện Friedrich Naumann-Việt Nam.

ANDREAS STOFFERS