Hà Nội tinh giản kiểu “đánh nhau với cối xay gió”

P.V

08:28 15/03/2016

Chưa định chuẩn bộ máy hành chính, chưa xác định bao nhiêu đầu việc, cần bao nhiêu người làm... thì đừng nói chuyện tinh giản biên chế.

Hà Nội tinh giản kiểu “đánh nhau với cối xay gió”

Ảnh minh họa.

Tinh giản vị trí mới tinh giản được nhân sự

Theo báo cáo kết quả tinh giản biên chế của Hà Nội trong năm 2015 thì Hà Nội chỉ tinh giảm được 20 biên chế, đạt mức thấp nhất trong cả nước. Ngoài ra, để tinh giản được 20 đối tượng này, ngân sách thành phố phải chi ra 2 tỷ đồng.

Chưa luận bàn về con số 2 tỷ đồng là cao hay thấp, đúng hay sai, nhưng trước hết tôi muốn đi vào phân tích từ cái gốc của vấn đề. Bắt đầu từ vị trí của Thủ đô, Hà Nội vẫn được xem là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia; là trung tâm lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả nước. Như vậy, với vị trí và vị thế trên thì hệ thống chính trị, hệ thống quản lý hành chính của Hà Nội cần phải được tổ chức như thế nào cho hiệu quả?

Ta cũng nên nhớ rằng, Hà Nội bây giờ khác với Hà Nội ngày xưa vì Hà Nội mở rộng đã bao gồm gần hết tỉnh Hà Tây cũ. Sau khi được mở rộng địa giới hành chính, năm 2008, dân số của thủ đô là 6,35 triệu người, đến tháng 12/2011 đã ở mức 6,87 triệu người. Còn tính tới thời điểm năm 2015 đã là 7,2-7,3 triệu người, đến năm 2020 khoảng 7,9-8 triệu người.

Như vậy, muốn xác định xem Hà Nội với tổng số biên chế như hiện nay là nhiều, ít, thừa, thiếu không đơn giản một chút nào. Gần 20 năm trước đây, khi tham gia vào hoạt động của Ban cải cách hành chính Trung ương, tôi và nhiều lãnh đạo cao cấp lúc bấy giờ đã xác định nguyên tắc là dù đưa ra tỉ lệ chung 10% hay 20% tinh gọn, tinh giảm thì không thể nhất loạt. Có nơi nhiều hơn nhưng cũng có nơi giảm ít hơn tỉ lệ chung đó. Cá biệt, có địa bàn, cơ quan cần thiết phải tăng biên chế chứ không phải giảm. Ngược lại, cũng có những ngành, những địa bàn có thể cần phải giảm 20 -30% chứ không chỉ là 10% hay 20%. Bây giờ chính là lúc cần phải ngồi lại với nhau để xem xét một cách khách quan, thấu đáo về việc này.

Nhìn vào địa bàn Hà Nội thì việc xác định nhiệm vụ quản lý nhà nước với khối lượng bao nhiêu là đủ, bao nhiêu đầu việc, bao nhiêu lĩnh vực?. Mỗi lĩnh vực, đầu việc thì mức độ quản lý nhà nước nông, sâu thế nào, nhiều, ít thế nào? Từ đó xác định ra hệ thống tổ chức bộ máy từ thành phố cho tới cấp quận, cấp phường. Ví dụ, với khối lượng nhiệm vụ quản lý nhà nước của các ngành, lĩnh vực trên địa bàn thì cần tổ chức bao nhiêu sở ngành ở cấp thành phố. Tương tự như vậy ở cấp quận, cấp phường.

Đây là một việc không dễ bởi vì chúng ta chưa có chuẩn định để xác lập hệ thống tổ chức bộ máy quản lý nhà nước cho phù hợp. Đã bao nhiêu lần bàn về cơ cấu, tổ chức bộ máy quản lý nhà nước nhưng đều lúng túng và có nhiều bất cập. Ở đây câu hỏi nhà nước lớn - xã hội nhỏ hay nhà nước nhỏ - xã hội lớn có ý nghĩa rất cơ bản, từ đó mà xác định mô hình tổ chức quản lý nhà nước. Và đương nhiên, mô hình tổ chức bộ máy là một trong những tiêu chí để định ra số lượng cán bộ, công chức, viên chức cần thiết trong hệ thống đó.

Mặt khác, cần xác định nguyên tắc vị trí - việc làm trong xây dựng đội ngũ công chức ở từng cơ quan, đơn vị quản lý nhà nước. Hệ thống bộ máy quản lý nhà nước toàn thành phố xác định được chính xác rồi thì phải tiếp tục xác định các bộ phận cấu thành trong từng cơ quan, đơn vị cụ thể để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước. Tiếp theo nữa, là trong từng cơ quan, đơn vị như vậy có bao nhiêu đầu việc, bao nhiêu lĩnh vực và ở mỗi đầu việc như vậy cần bao nhiêu biên chế cán bộ, công chức với yêu cầu chất lượng, tiêu chuẩn như thế nào để thực hiện nhiệm vụ được giao. Rõ ràng ở đây có cả một chuỗi những việc cần phải xác định thì mới giúp cho việc định ra số lượng biên chế cán bộ, công chức cần thiết trên địa bàn Thủ đô.

Tức là, mỗi cơ quan, mỗi đầu mối tổ chức với khối lượng công việc cụ thể được xác định, thì cần có bao nhiêu vị trí, việc làm là đủ? Mỗi vị trí – việc làm được xác định những nội dung công việc cụ thể ra sao? Có như vậy, thì mới định chuẩn được số lượng công chức cần và đủ để thực hiện vấn đề quản lý nhà nước trên địa bàn Thủ đô. Không thể a dua, phong trào, làm theo chỉ tiêu.

Tôi tin rằng, khi xác định nhiệm vụ tinh gọn, tinh giảm đội ngũ cán bộ, công chức, Hà Nội cũng không thể thoát khỏi việc nghiên cứu, định rõ các nội dung mà tôi đã nêu ở trên. Bởi vì chỉ có xác định rõ cơ cấu tổ chức bộ máy ở các ngành, các lĩnh vực, các cấp, xác định rõ số lượng vị trí – việc làm cần thiết theo như yêu cầu quản lý nhà nước thì mới xác định rõ được số lượng công chức cần có và từ đó đánh giá số lượng công chức hiện có là thừa hay thiếu, cần tinh giảm bao nhiêu là hợp lý.

Đây chính là một trong những cái gốc để xác định được trên Hà Nội cần số lượng bao nhiêu biên chế, cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, vấn đề trên cho tới nay vẫn chưa định được chuẩn.

Mỹ và một số nước người ta tuyển dụng, đánh giá và trả lương theo từng vị trí việc làm. Còn ở ta thì truyền thống lâu nay lại khác hẳn, đó là chủ yếu xây dựng lên những hệ thống dải, ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.... rồi từng cơ quan cứ theo những dải, ngạch này để tuyển dụng không biết bao nhiêu là đủ, bao nhiêu là vừa. Rồi việc đánh giá cũng theo những dải, ngạch để đưa ra tiêu chuẩn chung chung, khó xác định.

Đặc biệt, hiện nay ở một số đầu mối, một số cơ quan vẫn còn tồn tại một tâm lý, một thứ bệnh là bệnh xin tăng biên chế. Một khi những vấn đề này chưa được xác định rõ thì chuyện tinh giảm biên chế chỉ để nói suông, nói cho vui, nói để đối phó.

Xác định rõ thế nào là hoàn thành nhiệm vụ

Tiếp đến cũng là điều kiện mang tính chất tiền đề cần thiết để Hà Nội thực hiện tinh giảm biên chế theo chủ trương chung. Đó là, cần xác định được rõ những nội dung công việc cụ thể ở từng vị trí việc làm để từ đó định ra số lượng nhân sự, con người cụ thể. Ở mỗi vị trí - việc làm cần những nhân sự, biên chế như thế nào? Tiêu chuẩn như thế nào là hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ, cần phải loại ra khỏi bộ máy, loại ra khỏi biên chế.

Một khi không định rõ được biên chế trên cơ sở vị trí - việc làm thì việc nhận định, đánh giá, phân loại cũng sẽ còn chung chung, cảm tính. Và trên thực tế, khi đánh giá cán bộ công chức, viên chức tâm lý nương nhẹ, cả nể, dĩ hòa vi quý cho nên dễ hiểu là tỉ lệ cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ rất thấp. Con số này không ai tin được nhưng buộc phải chấp nhận. Và cuối cùng là không tìm ra người cụ thể để tinh giảm cho chính xác, đúng yêu cầu, tiêu chuẩn. Có người đưa ra lý do, khó tinh giảm vì cán bộ, công chức ở Hà Nội được học hành và có bằng cấp khá cao.

Có người, có 2-3 bằng cử nhân. Có người mới vào làm việc đã có bằng Thạc sĩ, Tiến sĩ. Vậy những người này có thể tinh giảm người ta ra khỏi biên chế được không? Đây cũng là một thực tế, nhưng như tôi đã nói nhiều lần, với cơ chế, cách thức đào tạo, cấp bằng như hiện nay thì sẽ là một sự vô hiệu hóa chủ trương tinh giảm biên chế, lựa chọn người tài vào đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Hiện nay có tình trạng bằng cấp hoàn toàn không đi theo trình độ, chất lượng của người được đào tạo.

Người ta đã nói nhiều đến “học giả bằng thật”, thậm chí không học cũng có bằng. Khi xem xét tinh giảm biên chế thì bằng cấp cũng là một yếu tố được tính đến. Vậy cứ đào tạo cấp bằng tràn lan, dễ dãi như hiện nay thì đương nhiên cũng là một nguyên nhân làm vô hiệu hóa chủ trương tinh giảm biên chế.

Tinh giản ngay  người vi phạm pháp luật

Hiện nay tôi cũng băn khoăn một thực tế đó là, cán bộ, công chức vi phạm pháp luật. Thậm chí vi phạm nghiêm trọng, với lỗi cố ý và có động cơ trục lợi vậy mà tại các cơ quan, đơn vị đó vẫn sử dụng phương thức “kiểm điểm – rút kinh nghiệm”, điều chuyển từ nơi nọ qua nơi kia, đối tượng vi phạm pháp luật vẫn nằm trong bộ máy nhà nước, nằm trong đội ngũ cán bộ, công chức.

Tôi cũng thấy có sự hiểu không đúng quy định hiện hành đó là, chúng ta đã quy định khi phạm tội, thi hành án phạt tù thì mới bị buộc thôi việc. Và như vậy, nhiều nơi, nhiều người lại hiểu rằng chỉ bị phạt tù mới bị buộc thôi việc, còn nếu không bị phạt tù thì đương nhiên không bị buộc thôi việc. Đấy là sự hiểu nhầm tai hại, tạo lý do, cơ hội cho những người vi phạm pháp luật vẫn tồn tại trong đội ngũ cán bộ, công chức mà không bị loại ra.

Theo tôi, một khi cán bộ, công chức vi phạm pháp luật, có lỗi cố ý và động cơ trục lợi thì dù không bị phạt tù vẫn nên và cần phải loại bỏ ra khỏi đội ngũ cán bộ, công chức, ra khỏi biên chế nhà nước. Mặt khác, cơ chế Hội đồng kỷ luật để xem xét kỷ luật một cán bộ, công chức vi phạm pháp luật ở nhiều cơ quan, tổ chức đang bị hình thức hóa, vô hiệu hóa do tâm lý e dè, cả nể, thậm chí bao che, bảo vệ cho nhau, bảo vệ cho những người vi phạm.

Nếu thực hiện tốt cơ chế loại khỏi biên chế, loại khỏi đội ngũ cán bộ, công chức qua Hội đồng kỷ luật ở các cơ quan, đơn vị như trên đã nêu thì đây cũng là một kênh rất quan trọng, hiệu quả trong tinh giảm biên chế.

Câu hỏi lớn cho Hà Nội

Vậy Hà Nội tăng hay giảm biên chế? Theo tôi, đây là một câu hỏi lớn, chúng ta không nên a dua, chạy theo phong trào, chủ trương chính trị là buộc phải giảm biên chế mới là đạt yêu cầu. Nếu Hà Nội đã làm tốt việc xác định nhiệm vụ quản lý nhà nước trên địa bàn, xác định được cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nước trên địa bàn, xác định được hệ thống vị trí - việc làm tại các cơ quan đơn vị của Hà Nội thì việc định ra chỉ tiêu tăng, giảm sẽ chính xác, hợp lý. Còn nếu ngược lại thì những con số, những chỉ tiêu tinh giảm, theo tôi, cần phải xem xét một cách thấu đáo, kỹ lưỡng.

Nhìn vào chỉ tiêu tinh giảm hơn 1000 biên chế trong 6 năm nữa của Hà Nội cũng lớn thật, ấn tượng thật, tuy nhiên, như tôi đã nói, tại sao lại là 1000 mà không phải là nhiều hơn hay ít hơn? Hà Nội đã triển khai, nghiên cứu một cách thấu đáo những nội dung tôi đã nêu ở trên hay chưa để làm căn cứ xác định chỉ tiêu tinh giảm?.

Các cơ quan có thẩm quyền xem xét, phê chuẩn định hướng này của Hà Nội chắc chắn cũng phải có dấu hỏi và Hà Nội cũng buộc phải giải trình và có lý lẽ có sức thuyết phục thì mới được.

Thứ hai, tôi nói về con số 1000, trong 6 năm nữa, ai sẽ thuộc vào diện này? Con số 1000 là tương đối hay tuyệt đối? Vì bên cạnh tinh giảm một số lượng mang tính tuyệt đối nào đó thì còn có vấn đề thay máu, tức là thay đổi ở những vị trí cụ thể nào đó. Cũng một chỉ tiêu, một vị trí nhưng đưa người này ra và đưa người khác vào với trình độ, tiêu chuẩn cao hơn, bảo đảm hơn? Vậy kết hợp giữa tinh giảm một số lượng mang tính tuyệt đối với việc thay máu, đổi mới chất lượng đội ngũ công chức hiện có của Hà Nội cần phải có những giải pháp rất cụ thể, hợp lý thì mới đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.

Một khi Hà Nội chưa thực hiện việc xác định các yêu cầu nêu trên thì việc xác định 1000 chỉ tiêu này trên cơ sở nào theo tôi cũng rất khó, không khéo lại đảo ngược tiêu chuẩn giá trị, người tốt ra ngoài, người xấu, kém thì ở lại. Hoặc, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội thiếu hụt nghiêm trọng, tạo ra những bất cập, yếu kém trong quản lý, gây ra nhiều hệ lụy cho xã hội.

Còn 2 tỷ cho 20 người được tinh giảm theo tôi lại là một vấn đề khác mà hiện nay cũng cần phải xem lại. Đó là, nhân sự trong biên chế có quá nhiều chế độ, tiêu chuẩn trong khi chính sách tủn mủn, vụn vặt. Cái này cũng là một thực tế do chế độ tiền lương quá bất hợp lý, quá thấp nên người ta cứ nghĩ hết chế độ nọ đến chế độ kia để giải quyết vấn đề thu nhập, vấn đề đời sống. Do đó, khi đưa một người ra khỏi biên chế thì cũng phải giải quyết một loạt chính sách, thoạt nhìn thì tưởng như là nhân đạo nhưng thực chất là hết sức bất hợp lý.

Người ta hay nói đến con số 2 tỷ và cho rằng nó cao nhưng tôi lại cho rằng nó không cao nếu nhìn vào hệ thống chế độ chính sách như đã nói ở trên và đây cũng là cái giá mà xã hội, người dân phải trả cho những sự bất hợp lý đó.

 TS. Lê Hồng Sơn (Nguyên Cục trưởng Cục kiểm tra văn bản QPPL - Bộ Tư pháp)

Theo Báo Đất Việt