“Mua” và “mượn” nhân lực ra sao?

HOÀNG PHI

16:15 21/09/2015

Khi Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) mở ra bức tranh về thị trường lao động trong khu vực sẽ thay đổi sâu sắc, liệu nguồn lao động Việt Nam có đủ sức cạnh tranh?V

“Mua” và “mượn” nhân lực ra sao?

iệt Nam thường giành giải cao trong các cuộc thi nghề cấp khu vực nhưng trên thực tế thì năng suất lao động lại bị đánh giá thấp so với các nước.

Bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Công ty Talentnet (chuyên nghiên cứu về nguồn nhân lực), cho rằng doanh nghiệp Việt Nam khi mở rộng kinh doanh sẽ đuối về nhân lực. Giải pháp sẽ là biết cách “mua” và “mượn”…

Cần cân bằng hợp lý

Câu chuyện tăng lương tối thiểu lại nóng lên trong thời gian qua. Là người nghiên cứu lâu năm về lương, thu nhập khu vực doanh nghiệp, quan điểm của bà về chuyện này như thế nào?

Quan sát của tôi nhận thấy các doanh nghiệp lớn thật sự đã trả cao hơn mức lương tối thiểu từ lâu, nhưng nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) vẫn trả lương cho người lao động còn thấp. Vì thế vấn đề gút mắc rơi vào nhóm này.

Họ vốn dĩ đã gặp nhiều khó khăn, có doanh nghiệp còn thua lỗ, nay lại tăng thêm chi phí đầu vào, lại phải căng mình ra, khó càng thêm khó. Nhưng nhìn ở góc độ người lao động, đúng là mặt bằng lương thấp khiến cuộc sống của họ khó khăn. Vấn đề là tăng lương cũng chỉ bù đắp một phần chứ chưa bảo đảm cuộc sống thoải mái được. Vì vậy tôi nghĩ cần phải có giải pháp cân bằng, tức lấy mức trung bình hợp lý, và Chính phủ cũng phải có các giải pháp hỗ trợ về mặt chính sách.

Bà Tiêu Yến Trinh. 

Có ý kiến cho rằng thường việc tăng lương sẽ gắn liền với tăng năng suất lao động. Tuy nhiên có vẻ như trong thời gian qua lương lao động Việt Nam đã mấy lần điều chỉnh tăng nhưng năng suất vẫn giậm chân tại chỗ?

Trong một doanh nghiệp khi tăng lương phải dựa vào nhiều yếu tố. Đầu tiên là doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hay không. Nếu lỗ thì lấy đâu tiền để tăng lương. Thứ đến là phải so sánh với đối thủ cùng ngành. Nếu lương của doanh nghiệp thấp quá, dù làm ăn chưa tốt cũng phải tính đến tăng lương, nếu không nhân viên sẽ bỏ đi.

Tuyển người mới vào thì mất chi phí, thời gian không nhỏ. Tiếp đến là so mình với thị trường. Nếu mặt bằng thị trường tăng nhiều mà mình thấp hơn thì cũng khó giữ người. Cuối cùng là hiệu quả của nhân viên. Một yếu tố khác là lạm phát nhưng không thật sự quan trọng. Vì thế tôi cho rằng nhắc đến yếu tố năng suất là không chính xác. Đúng hơn phải là hiệu quả.

Nhưng nhìn rộng hơn, bà nhận thấy mặt bằng lương của lao động Việt Nam với các quốc gia trong khu vực như thế nào?

Mặt bằng lương công nhân của Việt Nam so với trong khu vực rất thấp, chỉ cao hơn Ấn Độ, còn lại thua kém các quốc gia khác. Điều quan trọng nữa là khoảng cách lương giữa cấp quản lý so với công nhân có mức chênh lệch rất lớn. Vì thế nếu tăng lương, cần phải tăng hai con số mới mong thu hẹp được khoảng cách. Trong tăng lương phải xem xét yếu tố ngành và đối thủ là hai chỉ số rất quan trọng, nhất là trong các ngành cạnh tranh khốc liệt vì họ hay lấy nhân lực của nhau.

Nhìn tổng quan thì lương công nhân Việt Nam rất thấp, nhưng ở cấp quản lý cấp cao của các doanh nghiệp nước ngoài và các công ty lớn của Việt Nam lại khác. Lương của cấp quản lý nằm trong nhóm bằng hoặc cao hơn các quốc gia như Philippines, Thái Lan và Indonesia nhưng thua Singapore và Malaysia.

Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc thuộc nhóm cao hơn. Nhưng gần đây một xu hướng chúng tôi quan sát được là lương các nhân sự cấp cao của người Việt còn cao hơn cả Thái Lan và Indonesia. Điểm mới này là điều đáng mừng.

Tận dụng nhân lực bên ngoài

AEC đang chuẩn bị hình thành, trong đó lực lượng lao động có kỹ năng được tự do luân chuyển. Theo bà, lao động Việt Nam có cạnh tranh được trên thị trường này hay không?

Với các tập đoàn nước ngoài, họ đã quen và chuẩn bị kỹ, nhất là các cấp quản lý và họ có hệ thống tốt. Nhưng ở các doanh nghiệp Việt Nam tôi nhận thấy có một khoảng cách rất lớn về năng lực giữa cấp quản lý cấp cao với lớp kế cận. Vì thế, một khi họ mở rộng kinh doanh, phát triển, đặc biệt là nếu mở các chi nhánh ở nước ngoài, rất đuối về nhân lực. Chính vì thế để phát triển và mở rộng, họ phải bổ sung sự thiếu hụt đó.

Nhưng gần đây các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam tôi nhận thấy có hai xu hướng rõ, một là xây dựng lại hệ thống quản trị nhân sự, tức xây dựng cấu trúc lương thưởng, các chỉ số đo lường hiệu quả công việc và thứ hai là tuyển dụng nhân tài, đặc biệt là nhân sự cấp cao, từ bên ngoài vào để phát triển, đặc biệt là trong những ngành cạnh tranh nóng bỏng.

Một số doanh nghiệp Việt Nam có xu hướng tuyển dụng người từ các quốc gia lân cận như Thái Lan, Philippines, Malaysia, Ấn Độ... mà chi phí không quá cao. Nhìn lên bản đồ nhân lực ta sẽ thấy được nguồn nhân lực mạnh của các quốc gia. Chẳng hạn, chúng ta có thể thấy người Philippines rất giỏi về nghề dịch vụ, kế toán... Người Ấn Độ giỏi về tài chính, công nghệ. Người Thái thì rành về ôtô, du lịch... Người Singapore rất giỏi về bất động sản... Nghĩa là nếu muốn nâng tầm lên phải có biện pháp thu hút nguồn lực từ bên ngoài.

Liệu có dễ dàng để nguồn lực bên trong hòa nhập với bên ngoài?

Doanh nghiệp chỉ nên tuyển người nước ngoài khi có hoạt động giao dịch nhiều với nước ngoài. Các công ty muốn nâng mình lên phải mở rộng tổ chức, xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo hướng đa văn hóa. Và tôi nghĩ đưa người nước ngoài vào mới giúp mình chuyên nghiệp được. Văn hóa làm việc ở Việt Nam phần lớn là theo mối quan hệ, nay cần thêm quy trình chuẩn mực, sự chuyên nghiệp và có tính hệ thống. Có chuyên nghiệp mới cạnh tranh được trong bối cảnh mới ngày nay.

Theo quan sát của bà, người lao động Việt Nam có thế mạnh về ngành nào?

Có thể nêu một vài ví dụ như ngành dịch vụ, công nghệ thông tin. Người Việt chúng ta rất giỏi, học hỏi nhanh, tư duy tốt. Chỉ có điều cách làm, phương pháp, hệ thống và quy trình còn yếu mà văn hóa làm việc lại quen với cảm tính, dựa vào các mối quan hệ nên tính kỷ luật chưa cao. Nếu có thêm các yếu tố đó thì chúng ta sẽ bay bổng lắm.

Các chuyên gia cho rằng Việt Nam nên đầu tư mạnh cho ngành dịch vụ có lợi thế riêng, trong đó có ngành chăm sóc sắc đẹp. Trong ảnh: phần thi chăm sóc sắc đẹp trong cuộc thi tay nghề ASEAN 10. Minh Hải. 

Nhân lực là sống còn

Trước đây người ta hay dùng cụm từ “ra biển lớn” để nói về hội nhập. Nhưng bây giờ nước biển đã tràn đến chân mình. Vậy các DNNVV nên chuẩn bị chiến lược nhân sự như thế nào trước làn sóng lớn?

Tôi nhận thấy phần lớn doanh nghiệp lớn đã đầu tư mạnh mẽ cho nguồn nhân lực vì đó là con đường sống còn của họ. Các DNNVV cũng phải liệu cơm gắp mắm. Tôi nghĩ họ phải xem xét lại đầu tiên là chiến lược của mình để biết đâu là điểm khác biệt, đâu là lợi thế cạnh tranh của mình, sau đó xây dựng cấu trúc quản trị cho phù hợp với chiến lược mới. Doanh nghiệp lớn có thể “mua” được nhân tài, còn doanh nghiệp nhỏ thì có thể “mượn”.

Vì sự sống còn trong môi trường hội nhập mới, doanh nghiệp phải mở rộng hoạt động. Với nguồn lực hiện hữu, người chủ doanh nghiệp biết mình thiếu và yếu chỗ nào để bồi dưỡng, đào tạo những vị trí nhân sự chủ chốt, quan trọng. Với nhân sự cũ, cấu trúc cũ không thể nào tạo nên sự khác biệt được. Chỉ có ông chủ hay giám đốc điều hành thì “ba đầu sáu tay” cũng không kéo được cả công ty lên. Phải coi đó là một khoản đầu tư chứ không phải là chi phí.

Bà có thể “tư vấn” một cách làm?

Tôi nghĩ có nhiều cách. Chẳng hạn, các doanh nghiệp cần xem xét theo chuỗi giá trị, nhìn quanh xem đối tác của mình mạnh chỗ nào rồi cùng hiệp lực, thậm chí không tuyển người mà là hợp tác để cùng phát triển. Cũng có thể cộng tác bằng cách chia cổ phần và một điều nữa là xây dựng và phát triển nguồn lực nhân viên hiện hữu. Nhân sự vô cùng quan trọng trong phát triển doanh nghiệp. Điều quan trọng là phải có cách nhìn thoáng hơn, mở hơn, theo hướng hợp tác cùng có lợi. Điều này có thể thấy rõ là người Nhật Bản và Hàn Quốc làm rất tốt.

Tinh thần đó có vẻ như nếu chỉ xuất phát từ giới doanh nghiệp thôi thì không thể làm nổi?

Đúng vậy! Điều đó cần có sự vào cuộc của Chính phủ, các hiệp hội doanh nghiệp và cả cộng đồng. Chính phủ cần có các chính sách hỗ trợ các DNNVV. Hãy hình dung khi sóng biển tràn vào, nếu đi một mình sẽ dễ bị cuốn trôi, nhưng nếu ta kết bè lại có thể chắn được gió, lướt được sóng. Sự can thiệp từ Chính phủ sẽ tạo nên điều khác biệt. Và khi các doanh nghiệp hoạt động tốt sẽ đóng góp lại cho ngân sách.

Như câu chuyện tăng lương tối thiểu là ví dụ...

Giống như chuyện con gà và quả trứng vậy. Cuộc sống của công nhân cần được cải thiện, đồng thời doanh nghiệp cũng cần được hỗ trợ. Vậy thì ta tìm sự cân bằng và Chính phủ cần có giải pháp hỗ trợ, không phải ở khía cạnh tiền lương mà bằng chính sách vĩ mô, thuế, phí, lãi suất ngân hàng, ưu đãi ngành nghề...

Xin cảm ơn bà!

Khi Việt Nam tham gia AEC, lao động sẽ là một trong năm yếu tố được tự do di chuyển. Câu hỏi lớn nhất đặt ra dành cho các doanh nghiệp Việt Nam là làm sao vừa có thể thu hút nhân tài, vừa có thể hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.
Theo nhiều khảo sát mới đây, mức độ nhận biết về các tác động của AEC của doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ, vẫn ở mức thấp. Còn với các doanh nghiệp lớn, nhận thức tuy có rõ ràng hơn nhưng sự chuẩn bị cho việc hội nhập vẫn dừng lại ở mức độ chuẩn bị trong tư tưởng.

Ngược lại ở các công ty đa quốc gia, việc tuyển dụng lực lượng lao động từ các quốc gia lân cận đã được chuẩn bị kỹ càng. Bên cạnh chế độ lương thưởng hấp dẫn, các công ty này cũng có một lợi thế lớn nhờ có yếu tố “đa quốc gia, đa văn hóa” trong nội tại, góp phần thúc đẩy các chính sách giao lưu, trao đổi nhân tài trong phạm vi ở các nước khác nhau. Các chuyên gia về lao động và tiền lương cho rằng Việt Nam cần cải thiện hệ thống nhân sự, đặc biệt là hệ thống lương, thưởng để tạo sự cân bằng, một mặt thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, mặt khác giúp người lao động cũng được hưởng thành quả công bằng.

(Nguồn: Mercer - Talentnet)

 

Theo Báo Tuổi Trẻ

Thăm dò ý kiến
Bạn sẽ chuyển sang nhà mạng di động nào?

BizLIVE - Gặp gỡ